Les bons outils pour le bien-être en entreprise

Un exemple : sous prétexte de rendre son entreprise performante et de réduire les coûts (en faisant « partir » un quota d’agents), la Direction d'un grand groupe  a soumis les fonctionnaires à un très fort stress professionnel, notamment à travers des changements importants :

• Rétrogradation de poste.

• Pression sur les résultats.

• Délocalisation du lieu de travail à plus de 300 kms du domicile.

• Etc.

Au-delà du stress et des maladies suscitées (anxiété, insomnies, etc.), ces méthodes de recherche de performance ont pu conduire un certain nombre de salariés au suicide.

Paradoxalement, le stress au travail a un impact négatif sur la performance de l’entreprise.

Les facteurs de stress au travail sont multiples et relèvent :

• Des conditions de travail (manque d’hygiène, open space, temps de pause réduits, etc.)

• De la pression exercée sur le salarié : charge de travail, changements, polyvalence, avoir plusieurs responsables hiérarchiques, rester connecté 24h/24h, etc.

• Du manque d’autonomie sur les fonctions où il en faudrait davantage : c’est l’exercice de la double contrainte, « faites preuve d’autonomie… mais plutôt comme je vous l’impose ».

• De la qualité des relations interpersonnelles au sein de l’entreprise : le stress au travail est parfois issu des conflits interpersonnels et de jeux de pouvoirs. Inversement, le stress induit un climat de tensions, le repli sur soi et donc un manque de coopération interne. Le stress devient « contagieux ».

• De la culture d’entreprise : les entreprises au fonctionnement bureaucratique induisent plus de stress que les autres.

• Des restructurations ou « projets de transformation » car le changement est facteur de stress, d’autant plus s’il n’est pas accompagné.

En synthèse, le niveau de stress au travail est proportionnellement lié à la qualité du système managérial de l’entreprise. Peu de dirigeants ont compris qu’ « un travailleur heureux en vaut deux » et croient encore que la pression et le stress sont facteurs de performance au travail.

Il y a un triple enjeu à la gestion du stress en entreprise :

• Prise de conscience des dirigeants / capacité du top management à gérer son propre stress.

• Mise en conformité avec la législation.

• Performance économique et sociale de l’entreprise.

La gestion du stress en entreprise

L’Europe et l’Etat français ont légiféré sur le stress au travail en l’intégrant aux risques professionnels. Les risques professionnels, dont les Risques Psycho-Sociaux (RPS), dont le stress, doivent être analysés régulièrement par l’entreprise afin d’établir un plan d’action de prévention consigné dans ce qui s’appelle « le document unique ». Ne pas faire cette démarche d’élaboration du document unique expose l’entreprise à des amendes. A l’heure actuelle, il n’est pas fait état de comment le législateur contrôle cette application de la loi ni combien d’entreprises sont sanctionnées à ce sujet. Il semble toutefois que la majorité des entreprises françaises ne s’engagent pas dans des démarches de prévention du stress au travail ni n’élaborent le document unique.

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Les entreprises les plus avancées en matière de prévention du stress ne se contentent pas d’établir le document unique. Des changements sont mis en place pour gérer le stress au travail, avec plus ou moins d’envergure et de lien direct ou indirect avec le stress :

• Formation des managers à la prévention des risques psychosociaux. Dans le meilleur des cas, le manager a un rôle de repérage du stress chez ses collaborateurs et de déclencheur d’alerte auprès des RH.

• Formation des salariés à l’efficacité professionnelle, intégrant souvent un volet sur la gestion du stress.

• Accompagnement de salariés à la gestion de leur propre stress (par exemple, programme « Mindfullness » / Pleine conscience).

• Formation de managers au management participatif voire bienveillant.

• Mise en place de fonctions de CHO : Chief Happiness Officer.

• Démocratisation du coaching qui n’est plus adressé directement aux cadres dirigeants mais aussi aux managers de proximité, voire à d’autres salariés.

Et par extension :

• Mise en place d’un département dédié à la prévention des RPS au sein de l’entreprise (ex. Observatoire des RPS) avec un circuit de détection et d’alerte formalisé et communiqué aux salariés.

• Mise en place de programmes d’intelligence collective.

• Accompagnement au changement des salariés sur des projets de transformation car le changement organisationnel est une source de stress importante pour les salariés.

• Nouveaux modèles de gouvernance recherchant l’autonomie et le bien-être des salariés.

• Tout autre programme cherchant à réconcilier performance économique et sociale de l’entreprise.

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Nous étudierons ensemble les possibilités qui s'offrent à vous.

Nous réaliserons des ateliers pratiques avec de précieux outils pour vos salariés.

Et bien sûr, nous tiendrons compte des retours d’expérience avec une écoute active et bienveillante pour ouvrir aux échanges et débats.

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